Forandringer er et vilkår for enhver organisation, men uden tydelig ledelse mister de hurtigt kraften. Forandringsledelse handler om at samle organisationen og sikre, at både små og store omstillinger lykkes.
Af CfL, opdateret september 2025
Som leder, projektleder eller forandringsagent bliver du udfordret netop på din evne til at implementere forandringer og skabe ny energi i organisationen. Bliv klogere på, hvorfor forandringsledelse er afgørende, hvordan du vender modstand til motivation, og hvornår du skal vælge forandringsledelse frem for projektledelse.
Verden udvikler sig hastigt i disse år. Særligt den teknologiske udvikling skaber store forandringer i vores dagligdag og ændrer vores måde at leve på, vores måde at omgås på, og ikke mindst – eller måske snarere derfor ændrer vores måde at drive forretning på.
Den omsiggribende udvikling betyder også en ændring af markeder, nye former for ejerskab og tidligere ukendte forretningsmodeller, som nu opstår og spreder sig med rivende hast.
Det kan være svært at følge med i de nye strukturer, og du føler måske, at det næsten ikke kan svare sig at sætte dig ind i alt det nye for alting forandres alligevel igen om lidt. Det nye og ukendte skaber utryghed og derfor også modstand.
Fænomenet kaldes ofte for VUCA, som er en forkortelse for de engelske ord Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity, eller med de danske ord: Volatilitet, usikkerhed, kompleksitet og tvetydighed.
Betegnelsen bruges i forandringsledelsessammenhæng til at beskrive forandringer, der sker hurtigt grundet skiftende tendenser og uden forudgående varsel. Kernen i volatilitet er uforudsigelighed.
Usikkerhed kan påvirke din måde at optage ny viden og måden hvorpå du formidler den videre. Det kan være en udfordring at fremstå overbevisende og motiverende som leder af en forandring, hvis du føler, der er stor usikkerhed forbundet med det.
Uanset branche vil du opleve, at mange faktorer spiller ind og gør det besværligt at navigere i en forandringsproces. Det kan være politiske, autonome, osv. Faktorerne påvirker hinanden gensidigt og skaber en uforudsigelig virkelighed. Denne skal du som leder kunne navigere dine medarbejdere og organisation sikkert igennem.
Forandringer skaber ofte dobbelthed, og der vil være fordele og ulemper ved alle løsninger. Det er vigtigt i den moderne virksomhed at kunne forholde sig til den slags paradokser.
I takt med den stigende kompleksitet og den usikkerhed, som følger med de hastige forandringer, opstod der en selvstændig ledelsesdisciplin, kaldet forandringsledelse. I nogle sammenhænge kan det også give mening at arbejde med forandringshåndtering. Læs mere om håndtering og facilitering af forandringer her.
Forandringsledelse har til formål at give dig redskaber til at kunne styre forandringsprocessen og til at kunne lede alle involverede parter – eller interessenter – sikkert igennem forandringen. Som ledelsesdisciplin har forandringsledelse fokus på de typiske trin, du skal lede dine interessenter til og igennem, når du leder en forandringsproces. Denne del af forandringsledelsesdisciplinen ligner på mange måder projektledelses, og du vil, med de redskaber som disciplinen tilbyder, kunne skabe relevante handlingsplaner og målbare løsningsmodeller. Professor John Kotter har opstillet en 8-trins proces til forandringsledes, som du kan læse mere om her.
Forandringsledelse er også evnen til at kunne mobilisere medarbejderne til selv at kunne etablere den nødvendige forandring. Her har vi også at gøre med den usikkerhed, som er én af de fire grundprincipper i VUCA. Ofte er forandringer nemlig langt mere gennemgribende end et normalt udviklingsprojekt. Det kan ofte være selve fundamentet for virksomheden, som er på spil. Forandringen er måske nødvendig, fordi markedet udvikler sig, eller fordi organisationen behøver at tilpasse sig til en sammenlægning eller afskalning.
Du, som er ansvarlig for at lede forandringsprocessen, vil opleve at medarbejdernes usikkerhed kan bremse – eller i værste fald modarbejde – forandringen indefra. Medarbejdernes usikkerhed skal tages seriøst, både for at sikre at forandringen gennemføres så smertefrit som muligt, men også for at kunne holde på dine medarbejdere, så deres usikkerhed ikke resulterer i, at de søger væk fra organisationen.
Det er vigtigt at huske, at modstand mod forandring er en helt naturlig reaktion. Ofte handler det ikke om manglende tillid til dig som leder eller modvilje mod virksomheden. Det handler om usikkerhed: Medarbejderne kan have svært ved at gennemskue processen, forstå projektet eller vurdere, hvad forandringen kommer til at betyde for dem personligt..
Der findes mange forskellige former for modstand: Aktiv modstand, passiv modstand, modstand fordi man har noget andet, der er vigtigere, modstand fordi man ikke har forstået budskabet, ikke kan lide det – eller er utryg ved dig eller ved strategien.
I vores arbejde med modstand mod forandring starter vi altid med lederen. Modstanden er nemlig lederens oplevelse af, at der ikke sker det, som lederen godt kunne tænke sig skete. Måske følger medarbejderne ikke de rigtige kommandoveje, eller måske vil de anvende de nye systemer, eller integrere de nye kollegaer?
Modstanden er derfor et startskud til dig som leder, til at tænke over, hvorfra det kommer? Hvorfor vil de ikke følge de nye arbejdsmetoder? Er de utrygge? Er der noget, de ikke forstår? Kan de ikke lide projektet? Kan de måske ikke lide dig? Eller er de ikke enige i strategien? Det er i meget høj grad en ledelsesmæssig opgave at få klarlagt, hvor modstanden kommer fra, og hvad den bunder i.
Tag føringen i forandringen – lær at engagere og motivere hele organisationen gennem komplekse omstillinger med moderne forandringsledelse. Du får bl.a.:
Tag dig i agt, når du omtaler modstand mod forandringer i organisationen! Det kan meget vel blive opfattet som om, du ikke vil høre kritik, eller du "skyder budbringeren", hvis du omtaler en medarbejders bekymring som ren ’modstand’. Tænk over, at ledelsen og du selv i stedet bør arbejde med modstanden, som en sund og naturlig reaktion fra nogle af medarbejderne. Ofte er det endda meget engagerede medarbejdere, som ytrer den største modstand, og det skal tages seriøst.
Modstanden fra engagerede medarbejdere kan vendes til lige så engageret energi og motivation til forandringen. Men for at komme dertil har medarbejderne behov for at føle sig hørte. Og i dén forbindelse betyder sproget, og den måde vi taler om hinanden på, rigtig meget. Det kan godt være, at du oplever modstand som en barriere, som du skal have fjernet. Du kan måske endda komme til at anvende vendinger om modstanden, som skaber mere utryghed – eksempelvis ved at sige ting som ’vi skal arbejde på at bekæmpe modstanden i organisationen’, eller ’hvordan nedbryder vi sammen den modstand, der findes?’ Generelt er det en faldgrube at tro, at man kan tale sig gennem en forandringsproces. Der er i langt højere grad tale om en adfærdsændring, da viden plus vilje ikke nødvendigvis fører til handling. Læs mere om det i denne CfL-undersøgelsen fra 2018.
Husk på at krigsretorik som regel virker kontraproduktivt, og det ændrer ikke modstand til motivation. Du kan med fordel benytte dig af en effektiv storytelling-model som ’Den brændende platform’ til at motivere dine medarbejdere. Læs mere om ’Den brændende platform’ som redskab.
Projektledelse og forandringsledelse kan minde om hinanden, og der er også visse overlap i de metoder, vi anvender. Så svaret på det spørgsmål er kort sagt: Hvis du på forhånd kender projektet og kan se dets indvirkninger, og hvis du kan implementere det i organisationen – selv uden samarbejde fra interessenterne, så er det projektledelse, du har brug for. Det kunne eksempelvis være til at implementere et nyt IT-system. Læs mere om vores kurser i Grundlæggende projektledelse her.
Men står du i en situation, hvor du har brug for, at alle bidrager, og du på forhånd ikke kan definere præcis, hvor I ender, fordi processen afhænger af interessenternes deltagelse, så er det forandringsledelse, du har brug for.
Et bredt værktøj, der også kan vise sig relevant inden for forandringsledelse, er situationsbestemt ledelse, hvor den enkelte medarbejder sættes i fokus i forhold til den konkrete situation. Find vores kurser i SLII Experience her.
Alt for mange reelle forandringsprocesser bliver håndteret uden den nødvendige ledelse. Det skaber desværre ofte frustration, betyder tabt effektivitet, resulterer i tabte forretningsmuligheder og vil i sidste ende kunne medføre, at mange nødvendige forandringer ikke bliver gennemført, men i stedet rulles tilbage og opgives. Det kan skyldes, at der findes mange faldgruber i forandringsledelse, som kan være afgørende for det endelige resultat.
Med god forandringsledelse mister du ikke overblikket, heller ikke når bølgerne går højt. Forandringsledelse giver dig de rette redskaber, så du kan etablere en positiv bevægelse og skabe ambassadører i organisationen. Ved at følge de skridt og teorier du lærer, vil du være bedre klædt på til at skabe en forandringskultur og etablere den solidt i organisationen.
Hvordan bliver HR en strategisk kraft og ikke kun en støttefunktion? Det kræver klart mandat, tydelig forventningsafstemning og et datadrevet grundlag. Læs, hvordan HR kan lede opad og skabe forretningsværdi.
Vi genbesøger Københavns Kommunes arbejde med ledertrivsel i et interview med Mette Kjærgaard Svendsen, chefkonsulent i Arbejdsmiljø København.
Job Hugging handler om at blive hængende i sit job. Ikke af lyst, men af frygt for at miste sit arbejde. Det rejser tre centrale spørgsmål til os som ledere, skriver CfLs CEO Thomas Hanssen.
I denne e-bog får du en række anbefalinger og guidelines til, hvordan du kommer i gang med at arbejde med psykologisk tryghed i din egen organisation.