Af Elisabeth Hamerik Schwarz, freelancejournalist. Juni 2023.
Måske du også har prøvet det? At sidde på den ene side af bordet og se en anden person i øjnene, mens du enten fyrede vedkommende eller selv blev fyret. Måske du genkender følelsen af ubehag, også selvom det var dig, der skulle sige de svære ord. Ligegyldigt hvordan man vender og drejer det, bliver en fyring aldrig behagelig, om det er en selv, det går ud over, eller man er den, der ”fører kniven.”
Selvom vi ville ønske det, må vi nemlig indse, at den gode fyring ikke findes, siger Anja Neiiendam, direktør i Center for Ledelse (CfL). Men hvis man er ordentlig og velovervejet, kan man undgå, at den bliver til en dårlig.
”Du kan have nok så gode argumenter og hensigter, men uanset hvor umage du gør dig, så er en fyring bare ikke en rar situation – for det går jo ud over et andet menneske. Men på længere sigt kan det blive en god fyring, fordi det kan vise sig at være det skub, som medarbejderen havde brug for. Det vigtigste du kan gøre i situationen, er derfor at være ordentlig og fair, for så kan du sikre, at der er psykologisk tryghed i rummet i en situation, der ellers er meget utryg.”
Du kan nemlig ikke vide, hvordan det menneske, som du sidder overfor, vil reagere. En vil måske bryde sammen, en anden vil blive rasende og en tredje vil måske være i et stadie af chok. Hvad skal de sige til ægtefællen? Vennerne? Kollegerne? Her er det dit ansvar at sikre, at personen kommer ordentligt igennem samtalen, får de informationer, vedkommende har brug for og bliver sendt så godt afsted, som det er muligt.
”Jeg har selv prøvet at skulle fyre medarbejdere, og det er dybt ubehageligt. Men det handler ikke om dig, og derfor nytter det ikke noget, hvis du har en lang snak med medarbejderen og siger ting som, at det også er hårdt for dig. Det er ikke hårdt for dig, det er hårdt for din medarbejder,” siger Anja Neiiendam og fortsætter:
”Det, som medarbejderen har brug for, er en forklaring – og den skal du give. Hvad enten det er en enkelt medarbejder eller en stor fyringsrunde, er der en grund til, at netop denne person er blevet valgt. Folk har brug for at vide hvorfor, så de kan komme videre.”
Og her kommer forberedelsen ind. Du skal forberede dig på, hvad du vil sige, men også hvordan du reagerer, hvis medarbejderen begynder at græde, farer op eller måske har et væld af spørgsmål. For selvom du ikke kan svare på alt, vil du altid kunne sige noget, og selvom du selv bliver berørt, og oplevelsen endda kan være voldsom, er det ikke dig, der er den ramte:
”Konfliktskyhed er noget af det værste – vi skylder som ledere at fortælle folk, hvorfor de netop blev valgt. Samtidig skal vi også være ordentlige. Hvis man giver en medarbejder eller mellemleder en halv time til at rydde bordet, uden at vedkommende har gjort noget, vil det for vedkommende føles som en bortvisning, og det vil give grobund for rygter mellem kollegerne,” siger Anja Neiiendam og tilføjer:
”Der er nemlig to perspektiver i at sikre den psykologiske tryghed i en fyring. Der er den enkelte, som bliver fyret, og dem, der bliver tilbage. Hvad enten det er en større fyringsrunde eller en fyring, hvor en enkelt medarbejder fyres pludseligt, vil der være folk tilbage, som undrer sig og bliver utrygge. Derfor skal man altid huske som leder, at der er to runder, og du som leder har ansvaret for at give de tilbageværende en ordentlig forklaring også.”
Læs også: Derfor skal du arbejde med psykologisk tryghed
Det betyder også, at der er en periode bagefter, hvor det kan være oplagt lige at tjekke op på den fyrede – også for kollegernes skyld.
”Men skriv en mail – lad være med at ringe, hvis personen nu ikke har lyst til at tale med dig. Du skal ikke undskylde, men blot spørge, hvordan han eller hun har det og eventuelt byde på en kop kaffe. Det handler om medmenneskelighed og at sende god karma videre, fordi der sidder kolleger tilbage, som kærer sig om vedkommende – og måske vedkommende også var en, som du holdt af,” siger Anja Neiiendam:
”En mail giver vedkommende en mulighed for ikke at svare tilbage – og det er jo også et svar. Omvendt bliver vedkommende måske glad for at vide, at han eller hun ikke er glemt.”
Artiklen fortsætter under boksen.
Der er to perspektiver i at sikre den psykologiske tryghed i en fyring. Der er den enkelte, som bliver fyret, og dem, der bliver tilbage. Hvad enten det er en større fyringsrunde eller en fyring, hvor en enkelt medarbejder fyres pludseligt, vil der være folk tilbage, som undrer sig og bliver utrygge. Derfor skal man altid huske som leder, at der er to runder, og du som leder har ansvaret for at give de tilbageværende en ordentlig forklaring også"
Anja Neiiendam, direktør i CfL.
Direktør for HR-ydelser i konsulenthuset Ballisager, Ene Charlotte Krog, er enig i, at den gode fyring ikke findes. Men det gør den dårlige i den grad.
”Du skylder dine medarbejdere at være ordentlig. Budskabet er hårdt, hvordan du end vender og drejer det, men du kan gøre det unødigt hårdt ved at træde rundt i det eller sige alt for lidt, siger Ene Charlotte Krog og tilføjer:
”De fleste ledere er rundet af en tradition om at sige så lidt som muligt, fordi der er så meget jura i en fyring. Så når de vil sige noget mere, ryger de hurtigt ud ad sideveje, der er uhensigtsmæssige. Løsningen er derfor at holde samtalen kort og præcis, komme med en årsag og så indse og acceptere, at man som leder er the bad guy.”
Det med at skulle være en bad guy kan være svært at acceptere, hvorfor den første reaktion hos mange af os vil være at få behov for at forsvare os selv eller overforklare, når medarbejderen bliver vred eller ked af det. Men det skal undgås, og ligesom Anja Neiiendam, mener Ene Charlotte Krog, at forberedelsen derfor er afgørende.
”Du skal være til stede i samtalen uden at overkompensere. Nogle gange hører man folk sige, at så sad chefen bare der og var iskold. I virkeligheden handlede det nok om, at chefen syntes, at det var en virkelig svær situation. Derfor skal du gøre dit forarbejde i dagligdagen – også selvom du måske ikke forventer at skulle fyre,” siger Ene Charlotte Krog og fortsætter:
”Det betyder, at du skal gøre dine medarbejdere den tjeneste at fortælle dem igennem deres ansættelse, hvis de for eksempel ikke løser opgaverne ordentligt eller har samarbejdsvanskeligheder.”
”Det vil jo ofte være sådanne ting, der fører til, at du vælger den ene frem for den anden ved en større fyringsrunde, og hvis du har givet dem en chance for at rette op, vil der også være en større forståelse. Måske ikke lige med det samme, men med tiden, og det vil samtidig give dig et argument for, hvorfor det bliver Bent og ikke Hanne.”
Nedskæringer er ikke en god nok forklaring. Det kan godt være, at 20 procent af medarbejderne skal fyres, men hvorvidt du vælger Bent eller Hanne, har betydning for Bent og Hanne i deres videre færd. Det handler kort sagt om at anerkende, at man qua magtrelationerne leder-medarbejder, er den stærke, når man er lederen. Men derfor er det også afgørende, at du overvejer den årsag, som du giver medarbejderen. For nogle gange kan ros ligeledes falde forkert.
”Hvis jeg fik at vide, at jeg var dygtig og nemt kunne komme videre, ville jeg blive rigtig frustreret fordi lederen ender med at bagatellisere beslutningen for at få det til virke mindre slemt i situationen.”
”Hvis sandheden i virkeligheden er, at vi var fem, der var lige dygtige, at det var marginaler, så må du som leder gerne sige, at det er marginaler, men at du vurderer, at de fire andre vil leve bedst op til strategien, og så må du stå på mål for det. Du kan hverken decimere budskabet eller bare sige, at det var HR, der valgte, og at du derfor er ked af det. Du bliver nødt til at eje, at du har taget den beslutning.”
Læs også: Derfor er det uetisk at bruge tests som grundlag for fyringer
Og så er vi tilbage til tiden efter. Her skal du være opmærksom, hvis du har en medarbejder, der skal arbejde i sin opsigelse.
”Efter en fyring har ledere det med at tænke, at nu er det værste overstået. Men tiden efter kan være superudfordrende for både medarbejderen og kollegerne, hvor medarbejderen risikerer at blive en dead man walking, hvis man ikke håndterer det korrekt, eller det kan føre til splid,” siger Ene Charlotte Krog:
”Vær sikker på, at medarbejderen er ok. Giv ham eller hende en fridag, inviter til en opsamlingssamtale og tjek op. Men tjek også op med kollegerne, for de vil have svært ved at finde ud af, hvor loyaliteten skal ligge, eller måske de tænker på, om de er den næste.”
Som leder kan du i udgangspunktet ikke vide, hvilke knapper du trykker på, og hvad reaktionen bliver.
”Når du har ledelsesretten, har du også ledelsespligten, og derfor har du som leder et ansvar for at føre medarbejdere godt igennem en fyring og efterveerne af den. Formår du det, vil du opleve, at fyringen endte så godt, som den kunne – for du passede på dine medarbejdere undervejs,” siger hun.
Artiklen har været bragt i F5’s workbook om psykologisk tryghed
Hvis du arbejder med ledertrivsel – eller skal i gang med det – så lær af Københavns Kommune. Her har en særlig enhed anført af Mette Kjærgaard Svendsen, chefkonsulent i Arbejdsmiljø København, i flere år arbejdet med trivsel, stress og ledelse.
Få resultaterne af CfLs undersøgelse af danske lederes aktuelle mentale sundhed, hvad der begejstrer og belaster dem, og hvad de savner i deres arbejdsliv.
Ny undersøgelse fra CfL viser, at ledernes mentale sundhed ifølge det anerkendte WHO-5-indeks ligger på grænsen til høj risiko for stressbelastning. Læs hovedresultater og download e-bog om hele undersøgelsen.
Mental sundhed er en vigtig forudsætning for de gode arbejdspræstationer og ikke mindst arbejdsglæde. Læs hvordan du som leder kan skabe bedre trivsel ved at styrke den mentale sundhed.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.
