Feedback
Feedback er informationer om fortiden, givet i nutiden for at skabe ændringer i fremtiden - eller fastholde de gode ting også i fremtiden. Feedback kan både være positiv og negativ.
Af Pernille Yde Planck, januar 2021
Feedback er et vigtigt ledelsesredskab. I denne artikel får du svar på, hvorfor du skal arbejde med feedback og gode råd til at give og modtage feedback.
Der er rigtig mange gode grunde til at arbejde målrettet og systematisk med både at give og modtage feedback. Feedback kan nemlig have positiv effekt på blandt andet opgaveløsningen, samarbejdet, effektiviteten og de personlige relationer på arbejdspladsen.
Feedback er informationer om fortiden, givet i nutiden for at skabe ændringer i fremtiden - eller fastholde de gode ting også i fremtiden. Feedback kan både være positiv og negativ.
Gennem feedback kan både du og dine medarbejdere blive klogere på blinde vinkler i jeres adfærd og væremåde.
Vi ser og fortolker verden forskelligt. Feedback er en stærk metode i forhold til at arbejde med de samme mål. Ved at tale åbent om tingene, undgår I misforståelser, der kan stå i vejen for samarbejdet.
Feedback er derfor et ledelsesredskab, som du kan bruge aktivt til at styrke dit lederskab.
Til arbejdet med feedback bruger mange modellen Joharis vindue, der er udviklet af de to amerikanske psykologer Joseph Luft og Harry Ingham. Modellen tager udgangspunkt i, at der er noget, som vi ved om os selv. Og der er også noget, som vi ikke ved om os selv. Samtidig er der noget, andre ved om os, og noget, andre ikke ved om os.
Ved hjælp af feedback kan du blive klogere på det, andre ved om dig, som du ikke selv ved. Som leder kan du derfor blandt andet bruge modellen til at lære noget om din egen adfærd. Læs mere om Joharis vindue her.
I arbejdet med feedback er det helt afgørende, at den er specifik. Hvis feedbacken ikke er specifik, er det svært at bruge den konstruktivt.
En positiv, men ikke-specifik feedback vil naturligvis give modtageren en rar følelse. Men feedbacken vil ikke kunne bruges til udvikling, for modtageren bliver ikke klogere på, hvad det konkret er, han eller hun gør godt. Et eksempel på en ikke-specifik positiv feedback er: ”Du er altid så god til at lede vores møder.”
Artiklen fortsætter under boksen..
Hos CfL tilbyder vi forskellige kurser til dig, der er ny i lederrollen. Lederudviklingsprogrammerne Den nye leder og Prolog - leder med uformelt ansvar er en investering i dig, der ønsker at blive forberedt og udviklet i forhold til de ledelsesmæssige udfordringer, du møder i hverdagen.
Programmerne skaber et unikt fundament for nye ledere både med og uden personaleansvar. Du får et solidt udgangspunkt for udvikling af dig selv og dine resultater.
I samme eksempel kan den positive feedback i specifik form lyde: ”Jeg synes, at det er nogle gode møder, vi har. Jeg kan rigtig godt lide den måde, du styrer møderne på i forhold til tiden, og jeg er aldrig i tvivl om, at vi når alle punkterne. ”
Det er en specifik feedback, hvor modtageren bliver klogere på, hvad det er, han eller hun gør godt og kan have fokus på at fortsætte med det.
Ligesom med den positive generelle feedback, vil modtageren heller ikke kunne bruge en negativ generel feedback til udvikling.
En negativ og generel feedback kan, i eksemplet med feedback på mødeledelsen, være: ”Jeg synes, at du har sådan en dårlig mødeledelse – det gør mig frustreret.”
Det kan være svært at ændre noget på baggrund af den feedback, fordi den ikke er konkret i forhold til, hvad det er, der udløser frustrationerne.
I samme eksempel kan en negativ og specifik feedback lyde: ”Jeg er ærgerlig over, at din mødeledelse er ustruktureret, at vi ikke følger dagsordenen, og at vi altid ender med at gå over tid og mangler et par mødepunkter. Det, synes jeg, er utilfredsstillende.”
Denne feedback er stadig negativ og kan selvfølgelig være ubehagelig at få. Men den er konkret, og den giver mulighed for at lære noget og eventuelt ændre adfærd, fordi den indeholder nogle helt specifikke ting, som kan ændres.
Udover at være konkret, er der også en række andre ting, som du kan have fokus på, når du giver feedback.
Helt overordnet er det vigtigt at huske, at formålet med feedback er at forbedre adfærd og samarbejde – ikke f.eks. at bebrejde, straffe eller hævde sig.
Feedback skal handle om adfærd - ikke om intentioner eller motiver, der kan ligge bag adfærden. Feedback skal gives med det formål at støtte, hjælpe og udvikle modtageren, og den skal gives hurtigst muligt.
Undgå at tolke på adfærden, når du giver feedback. Vær opmærksom på kun at beskrive den adfærd, som kan observeres. Hvis du f.eks. ser en medarbejder, der sidder uroligt på stolen, kan du sige: ”Jeg kan se, at du sidder uroligt.” Hvis du i stedet siger til medarbejderen, at han eller hun er nervøs, tolker du på adfærden.
Når du giver feedback, er det også en god idé at give direkte udtryk for, hvilke følelser du har i forhold til adfærden. Hvis du f.eks. kører i bil med en kollega, og din kollega kører så hurtigt, at du bliver utryg, kan du sige: ”Jeg bliver lidt nervøs, når du kører så hurtigt.” Hvis du bare siger: ”Du kører for hurtigt,” bliver feedbacken indirekte og anklagende. Når du sætter dig selv i spil ved at koble dine følelser på, bliver feedbacken afvæbnende.
Det er derudover godt at fortælle modtageren, hvilken adfærd du gerne vil have i stedet for. I eksemplet hvor du kører i bil med din kollega, kan du f.eks. sige: ”Jeg bliver lidt nervøs, når du kører så hurtigt. Vil det være ok med dig at køre lidt langsommere?”
Artiklen fortsætter under boksen..
1. Kend dit ledelsesrum
2. Afstem forventningerne
3 .Kend dig selv og dine medarbejdere
4. Planlæg og prioriter din tid
5. Husk at uddelegere
6. Find ledelsesbalancen
7. Tag den svære samtale
8. Giv og efterspørg feedback
9. Håndter konflikter
10. Søg støtte
Når du modtager feedback, er der naturligvis også nogle ting, som det er godt at være opmærksom på.
Det kan både være vanskeligt at modtage og at give feedback. For at få noget godt ud af feedbacken, er det derfor vigtigt, at du lytter og hører efter, hvad det egentlig er, der bliver sagt. Undgå at afbryde, kommentere eller forklare. Lyt og spørg, hvis der er noget, som du ikke helt forstår, og som du derfor gerne vil have uddybet. Vær åben, og spørg gerne andre i organisationen, hvordan de oplever den adfærd, som du har fået feedback på. Måske er der flere, der oplever det samme.
Endelig er det, som nævnt tidligere, svært at ændre adfærd på baggrund af en feedback, der ikke er konkret. Hvis du modtager en generel feedback, kan du derfor bede om at få nogle konkrete eksempler, som du kan forholde dig til.
Der er flere grunde til, at det er vigtigt at have fokus på feedback:
Det kan hjælpe medarbejderen med at forstå, hvor de kan forbedre deres præstation og dermed opnå bedre resultater. Ved at give konstruktiv og positiv feedback som leder, kan det motivere og engagere medarbejderen til at arbejde mere effektivt. Dette kan hjælpe medarbejderen med at udvikle sine færdigheder og vokse professionelt.
Ved at være åben og transparent i sin tilbagemelding kan man som leder skabe en kultur med tillid og åbenhed i virksomheden. Dette kan føre til bedre kommunikation og samarbejde mellem leder og medarbejder.
Ved at lytte til medarbejderens feedback kan man som leder få en bedre forståelse af, hvad der fungerer godt, og hvad der skal forbedres i virksomheden. Dette kan hjælpe med at identificere og løse problemer på arbejdspladsen.
At arbejde med feedback kan også hjælpe dig som leder med at forbedre dine egne ledelsesevner. Ved at lytte til medarbejderens tilbagemelding og tilpasse din egen ledelsesstil, kan du blive en mere effektiv leder.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.
Hvis du formår at tilpasse din ledelse til en given situation og en given medarbejder, opnår du de bedste resultater. Det er den helt enkle forklaring på, at ledelseskoncept SLII er blevet en succes.
Måske findes den gode fyring slet ikke. Det gør den dårlige til gengæld, og en af dine fornemmeste opgaver som leder er at sikre, at medarbejderne oplever psykologisk tryghed i situationen.
Det er vigtigt, du kender forskel på test- og profilværktøjer til hhv. rekruttering og udvikling. Forkert anvendelse kan have store konsekvenser.
Majbrit Holm Jakobsen har deltaget på kurset Fra faglig specialist til personaleleder. Læs her om hendes udbytte af kurset, og de værktøjer hun tog med sig derfra.
T: +45 5154 4166
M: suh@cfl.dk