Af Marie-Louise Hertz, marketingspecialist i CfL, februar 2023
Personlighedstests fylder mere og mere i dansk erhvervsliv. Enten i forbindelse med rekruttering eller til udvikling af den eksisterende stab. Udfordringen er, at virksomhederne ikke altid er bevidste om, hvilke værktøjer de hiver op af tasken.
Desværre ser vi mange organisationer, der benytter de samme testværktøjer til henholdsvis rekruttering og udvikling af ledere og medarbejdere.
Hvis du ikke er yderst bevidst om, i hvilken sammenhæng en test bør benyttes, risikerer du både fejlrekrutteringer, og at ledere eller medarbejdere skubbes i en forkert retning. Det koster din organisation dyrt, og det har konsekvenser for kulturen på arbejdspladsen.
Omvendt kan det give dig mange fordele at benytte testværktøjer til rekruttering såvel som udvikling. Med de rette rekrutteringstests kommer du et skridt nærmere den ideelle kandidat, ligesom du med det rette valg af udviklingsværktøj øger din bevidsthed om medarbejderstabens motivation, præferencer, karriereønsker og motiver.
Læs også: Guide til personlighedstest
Det er helt essentielt og nødvendigt at vide, hvordan testværktøjerne differentierer sig fra hinanden, og i hvilke sammenhænge de bør benyttes.
Hos CfL bruger vi for eksempel ikke den jungianske model til rekruttering, men kun til personaleudvikling og gruppedynamikker.
Til en rekruttering vil vi derimod vælge at bruge CfL-Personality Focus Profile - 12 Factor eller CfL-Leadership Focus Profile, fordi de begge kan forudsige fremtidig succes i jobbet gennem måling af personlighedstræk.
I denne artikel giver vi dig et indblik i, hvordan du opnår succesfulde resultater med rekruttering såvel som udvikling baseret på det rette valg af testværktøj. Kort sagt får du overblik over, hvad du skal være bevidst om, når du står overfor at skulle vælge et testværktøj.
Rekruttering handler grundlæggende om skabe et match mellem en kandidat, en stilling og en virksomhed. Skal du til at påbegynde en rekrutteringsproces, skal du bruge et testværktøj, der giver dig mulighed for både at måle, sammenligne og forudsige fremtidig adfærd hos kandidaten i forhold til en specifik stilling.
Rekruttering kræver som regel to typer værktøjer.
Det er vigtigt at huske på, at resultatet af hverken evne- og færdighedsprøver eller personlighedstests aldrig skal ses som et facit. Resultaterne er oplæg til dialog og giver dig mulighed for at få noget tilbage fra kandidaten. Det være sig konkrete oplevelser, historier eller erfaringer. I den sammenhæng vil det være oplagt at tale om:
Formålet med test foretaget i rekrutteringssammenhænge er at få skabt et så nuanceret informationsgrundlag som muligt af den person, som er i spil til en given stilling.
Husk også på, at valg af test skal afspejle behovet i det specifikke job, organisationen og arbejdskulturen. Der findes mange slags testværktøjer.
Skal du finde en kandidat til en chef- eller lederstilling, så ser testtypen anderledes ud, end hvis du skal finde en kandidat til en produktionsstilling. Der skal testes på nogle andre parametre, hvorfor typen af test vil variere. Vurder derfor altid, om en given test er den mest hensigtsmæssige at benytte til rekrutteringsprocessen.
Søger du en vikar, er det måske ikke nødvendigt med både en evne- og færdighedsprøve og en personlighedstest. Måske kan du nøjes med en af delene? Og måske er det ikke nødvendigt at vælge en test med et helt batteri af spørgsmål – du risikerer blot en masse viden, som du alligevel ikke gør brug af eller som forvirrer dig.
Når du har ansat en medarbejder, kan du med fordel benytte testresultaterne til at planlægge onboardingprocessen. På den måde højner du chancen for, at den nye medarbejder oplever sin første tid i virksomheden som en succes.
Har rekrutteringstesten for eksempel vist dig, at medarbejderen er resultatorienteret og målrettet, kan det være godt at sørge for, at der fra ansættelsens begyndelse er planlagt nogle opgaver, hvor det er muligt for den nyansatte at nå i mål hurtigt. Det kan være medvirkende til, at den nyansatte oplever succes fra begyndelsen.
Vigtigst af alt, husk at den information vi får i testresultaterne kun er et lod i vægtskålen sammen med cv’et, erfaringer, kvalifikationer og meget ofte også referencer. Det er det samlede billede, der er vigtigt.
Læs også: Vis altid respekt for personen, der tager testen
Er dit mål at udvikle ledere eller medarbejdere, skal du anvende et profilværktøj til udvikling. Et sådant værktøj kan du bruge til:
Udviklingstests øger bevidstheden om forskellige personlighedstyper, præferencer, motiver og karriereønsker, og denne bevidsthed kan i sig selv medføre øget engagement og forståelse for hinanden. Det gør det nemmere at rumme hinandens forskelligheder, når vi er bevidste om dem.
Med et udviklingsværktøj får du således et mere nuanceret billede af medarbejdere, ledere og gruppedynamikkerne i organisationen. Du kan også få et bedre indblik i organisationskulturen - og hvilke elementer du skal være bevidst om. Det kan eksempelvis være gavnligt at kende medarbejdernes karriereønsker, hvad der motiverer dem og hvilke præferencer de har, når det kommer til at udføre opgaver.
Vær bevidst om, at vi i udviklingssammenhænge altid står overfor, at konklusionsretten er på testpersonens banehalvdel. Det er personen selv, der vælger, hvad han eller hun vil tage med sig, modsat når vi arbejder med rekrutteringstest, hvor vi spørger for at få information.
I udviklingstest bevidstgør vi testpersonen om egne præferencer, motiver, motivationsfaktorer mm., men de vælger selv, om de efterfølgende vil tage den viden med sig og anvende den til udvikling.
Læs også: "Motivation kan både fremelskes og dræbes"
Et af de mest anvendte udviklingsværktøjer i CfL er Jungiansk Typeindeks, JTI, der tager udgangspunkt i otte præferencer, herunder om man er ekstrovert eller introvert.
Et andet værktøj er Karrieremodellen, der opererer med fire spor og kortlægger de mere eller mindre ubevidste karrierepræferencer:
JTI’en bliver brugt til coaching og lederudvikling, i samarbejdsrelationer, teambuilding og talentprogrammer. Det samme gælder Karrieremodellen, der også kan indgå som et element i en MUS-udviklingssamtale.
Fordelen ved JTI’en og Karrieremodellen er udviklingsperspektivet og den dynamik, der ligger i det.
Læs også: "Husk at holde personlighedstest i live"
Lad os slutte med en kort opsummering:
Læs også: Test og profil. Hvad er forskellen?
CfL har siden 1989 været en kendt udbyder af erhvervstests i Danmark. Vi har udviklet en række egne værktøjer til både udvikling og rekruttering, og vores testværktøjer er blandt de mest anerkendte på testmarkedet.
Du kan få adgang til at anvende CfLs testværktøjer ved at gennemføre et certificeringskursus. På kurserne lærer du om de forskellige typer af tests, og du får både en praktisk og teoretisk gennemgang, så du er godt klædt på til at kunne bruge testene i praksis. Vi hjælper også gerne med enkeltstående opgaver, som ikke kræver, at du eller dit team certificeres.
T: +45 53 67 67 91
M: mba@cfl.dk
Der er fire generationer på arbejdsmarkedet nu. Hvis vi i de ældre generationer prøver at lytte, så kan vi høre væsentlige budskaber, fremfor bare at kløjs i at unge ofte formulerer sig meget personligt med udgangspunkt i egne nære behov.
Læs, hvorfor og hvordan Lonni Denise Jensen, sektionsleder i Forsvaret, arbejder med SLII. Forstå fordelene ved at lede situationsbestemt.
Interview med Michael Reffstrup, Managing Partner i Curia. Læs hvorfor, headhuntervirksomheden har valgt at bruge rekrutteringsværktøjet CfL-Personality Focus Profile - 12 Factor.
Har du styr på bias i ansættelsessamtalen? Der er gode råd at hente i den amerikanske forsker Joan C. Williams’ bog Bias Interrupted, skriver CfLs seniorrådgiver Marie Koch.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.