3 trin til psykologisk tryghed: Sådan skaber du en sund arbejdskultur

Hvordan sikrer du som leder vedvarende trivsel og præstation i dit team? I overskrifter handler det om at sætte rammen, at invitere til deltagelse og reagere passende på input. Læs mere om de tre trin.  

Af Christina Nielsen, content marketingspecialist i CfL, maj 2024.

Har du oplevet, at du kan indtage forskellige roller i sociale grupper?

Det kan både være privat og på jobbet.

Måske du har oplevet, at du ændrer på dig selv for at føle, at du passer bedre ind. Hvis du har, kan det være fordi du (ubevidst) ikke oplevede gruppen som tryg, og du derfor forsøgte at beskytte dig selv. Sådan kan medlemmerne i dit team også gøre.

Når det sker i et professionelt team, er der hverken psykologisk tryghed eller en god teamdynamik. Psykologisk tryghed er afgørende for at skabe en god og sund kultur, hvor alle føler sig frie til at udtrykke sig og bidrage uden frygt for negative konsekvenser eller dømmende reaktioner.

Dit ansvar som leder

Med magt kommer ansvar. Og som leder har du ansvaret for at skabe og opretholde psykologisk tryghed i dit team. Ved at være bevidst om din egen rolle og bruge din magt til at skabe åbenhed, tillid og respekt, kan du skabe en kultur, hvor alle føler sig set, hørt og værdsat.

At forme et effektivt team kræver mere end faglige kompetencer; psykologisk tryghed er afgørende for at kunne skabe en sund arbejdskultur, hvor teamet kan præstere godt.

Her i artiklen kan du læse, hvordan du opnå det gennem klare kommunikationskanaler, støttende feedback og ved at demonstrere åbenhed og sårbarhed som leder. 

Psykologisk tryghed skaber effektive teams

En af fordelene ved at skabe psykologisk tryghed i dit team er, at det gør teamet mere velfungerende. Teamet bliver mere effektivt fordi medlemmerne bliver mere ærlige. Det øger teamets performance, når medlemmerne er trygge ved at dele både kreative vinkler og kritiske spørgsmål, som alle gavner resultatet positivt.

Uden psykologisk tryghed er der risiko for, at medlemmerne i dit team tøver med at tage risici, udveksle ideer og udnytte deres fulde potentiale. Det svækker både teamdynamikken og organisationens evne til vækst.

Talent alene er ikke nok. Faglige kompetencer udgør ikke automatisk et godt team – der skal mere til.

Læs også: Derfor skal du arbejde med psykologisk tryghed

Sådan skaber du psykologisk tryghed

Der skal tre grundlæggende trin til for at skabe psykologisk tryghed i dit team. Du synes måske, at de er simple og lette at forstå. Det er de egentlig også, men for mange ledere er de langt mere komplekse at implementere i virkeligheden. Det er ofte en udvikling, der kræver at du øver dig på nye handlinger.

På kurset Sådan skaber du psykologisk tryghed arbejder vi med de tre trin, hvor vi også træner dem ved hjælp af cases og øvelser.

Her får du en smagsprøve på kurset og inspiration til hvordan du kan starte med at arbejde med kulturen i dit team.

De tre trin er:

1. Sæt rammen
2. Inviter til deltagelse
3. Reager passende på input

1. Sæt rammen

At sætte rammen er bevidst at rammesætte mødet eller gruppens arbejde på en måde, der skaber psykologisk tryghed.

Du kan gøre det på mange måder, men det handler grundlæggende om to ting; forventningsafstemning og kontekst.

Den måde du starter mødet på, sætter rammen. Du kan fx forsøge at spore gruppens hjerner ind på, at det er trygt og forventet af dem, at de byder ind – hvis der er behov for det. Se eksemplet her:

”Vi har en større opgave foran os som vi skal have løst på den bedst mulige måde. Det er ikke sikkert, at vi rammer plet første gang, så vi skal have alle bud på bordet.”

Andre gange kan den bedste løsning være, at gruppen blot følger en gennemarbejdet procedure for en rutineopgave, som alle er vant til at udføre. Se eksemplet her:

“Vi skal have løst den her opgave så hurtigt, vi kan. I ved hvad I skal gøre – sæt i gang.”

I det sidste eksempel er det ikke forventet at medlemmerne i gruppen byder ind, for det kræver opgaven ikke – og alle ved det fra start.

Som leder er det desuden vigtigt at du selv viser åbenhed og sårbarhed. Del dine egne udfordringer, fejl og læring med dit team for at skabe en atmosfære af tillid og autenticitet.

2. Inviter til deltagelse

At invitere til deltagelse handler om at være helt tydelig i sit sprog om, at det er vigtigt, at alle byder ind. At alle i gruppen har noget at tilbyde. Og de skal ikke bare byde ind, de skal faktisk have en oplevelse af, at det er deres pligt og en del af deres rolle i teamet at byde ind.

Bordet rundt: Sørg for at det bliver alles tur. Her kan det nogle gange være vigtigt at starte med dem med mindst anciennitet først, så de kommer til orde inden seniormedlemmer kommer med deres holdninger.

Lav opponentgrupper på beslutningsmøder: Giv 1-2 mødedeltagere opgaven at finde hullerne i osten. At afsøge udfordringer og faldgruber i ideer og opgaver. På den måde kan I kvalitetssikre beslutninger og alle ved, at det er ønsket, at de byder ind – også når de er uenige.

3. Reager passende på input

Når de to første er på plads, er det vigtigt at reagere på de mange input på en måde, der ikke skræmmer nogen væk eller forhindrer dem i at byde ind igen en anden gang.

Som leder er dit nøgleord respekt. Du skal facilitere dialog og refleksion, så teamet bliver et sted hvor medlemmerne føler sig trygge nok til at være ærlige og sårbare. Det kræver en aktiv indsats for at nedbryde hierarkiske barrierer. Det er med til at fremme en kultur, hvor fejl er tilladt som en vigtig del af læringen og udviklingen. Her er metoder, du kan bruge:

Påskøn alles bud: Vær opmærksom på og påskøn de individuelle bidrag fra teammedlemmerne ved at lytte til deres ideer, input og præstationer. Anerkend eller tak for input uanset om du er enig eller ej. Beløn dem, der tør tage risici og prøve nye tilgange selvom det kan føre til fejl. Lyt, giv konstruktiv feedback og vis interesse for alles perspektiver. En sådan tillidsfuld kultur fremmer åbenhed og ærlighed, som er afgørende for teamets succes.

Hav en konstruktiv kultur ang. fejl: Sørg for at afstigmatisere fejl. Dvs. at du skal undgå den negative opfattelse eller skam, der ofte er knyttet til at begå fejl eller mislykkes. Brug et positivt sprogbrug for at undgå at dømme eller nedgøre andres ideer eller meninger. Gør det en naturlig del af arbejdet, at der opstår fejl - ”hvor der handles, der spildes”. Snak åbent om det og træk læring ud af fejl.

Slå ned på uacceptabel adfærd: Tillad ikke nogen at sprede dårlig stemning eller tale nedsættende om andre i gruppen. Tag aktivt fat på problemet og gør det klart, at du ikke tolererer mobning. Det viser styrke og vinder respekt.

Når du har et konkret fokus på metoderne, bidrager det markant til at styrke et teams sammenhold og effektivitet. På den måde bliver psykologisk tryghed en hjørnesten i skabelsen af et effektivt team, hvor gensidig respekt danner grundlag for ekstraordinær præstation og innovation.

Læs også: Vejen til humane fællesskaber og mærkbar ledelse