Kærlighed ved første blik. Næsten...

Mød CfL-chefen og læs, hvorfor du som leder skal lære at holde af din HR-jura.

Af Pia Fuglsang Bach, marts 2020

Du behøver ikke at elske jura. Mindre kan også gøre det. Men som leder med personaleansvar er du nødt til at kende til de grundlæggende regler inden for HR-juraen - f.eks. om sygefravær, arbejdstid, ferie, forbuddet mod forskelsbehandling og ikke mindst konflikthåndtering.

Sådan indleder Dorte Solholt, chef for HR Jura i CfL, artiklen 12 gode grunde til at ledere skal elske HR-jura, der bygger på CfLs 12 HR-juridiske råd til ledere.

Den er skrevet i samarbejde med seniorrådgiver Charlotte Nørtoft Meldgaard, men man behøver ikke være i stue med Dorte Solholt i mange minutter, før man får en klar fornemmelse af, at chefen selv nærer stærke følelser for sit fag og gerne bruger formuleringer, vi andre forbinder med helt andre sfærer.

Tag et ord som undladelsessynd. Det kan hun godt lide at bruge. Den største ledelsesmæssige synd er ikke at gøre noget, for med ledelsesretten følger også ledelsespligten, og derfor er der for ledere ingen vej uden om et grundlæggende kendskab til HR-juraen.

Ret, pligt og retssikkerhed

Det er befriende med en chef, der tør vise, at hun elsker sit fag, men tag ikke fejl: Fagligheden er lige så dyb som følelserne, og kogt ned til tre punkter er Dorte Solholts vigtigste budskab til alle ledere:

• Ledelsesdisciplinen bygger på, at der er en juridisk relation mellem virksomheden og medarbejderen. Hvis der ikke er et ansættelsesforhold, så er der intet grundlag for ledelse.
  
  
• Som leder skal du forstå naturen af den relation. Du skal forstå medarbejderens forpligtelser og kende dine egne.   
  
  
• En forståelse for systemet skal kombineres med, at du som leder overkommer din konfliktskyhed. Det er ikke noget HR-juraen kan lære dig, men når du kender reglerne, er du bedre klædt på til at håndtere konflikter.  

Chefen for HR Juras liste over hvor galt det kan gå, når lederen forholder sig passiv over for uhensigtsmæssig adfærd, er lang.

Det kan være medarbejderen, der lidt for ofte ringer og tager en hjemmearbejdsdag uden forudgående aftale, det kan være en, der på eget initiativ begynder at springe frokostpausen over for at gå en halv time tidligere, og det kan også være medarbejderen, som konstant rager uklar med sine kolleger.

”Men for os er det vigtigt at sige, at det også handler om medarbejderens retssikkerhed. Hvis du for eksempel har en medarbejder, som aldrig nogensinde har performet, men hvor der heller aldrig er nogen, der har tacklet det ledelsesmæssigt, så kan du ikke lige pludselig skille dig af med den pågældende.”

”Hvis virksomheden ikke har givet en advarsel forud for en opsigelse, så kommer man ofte til at betale godtgørelse,” siger Dorte Solholt.

Sagen i en nøddeskal

HR-jura handler om at sætte de juridiske rammer for ledelsesmæssige beslutninger. Men beslutningerne, de ligger hos lederne – uanset hvor ubehagelige eller konfliktfyldte de måtte være. Et eksempel:

”En af CfLs psykologer skulle coache en leder forud for en sygefraværssamtale. De kørte rundt i det og diskuterede forskellige udfaldsmuligheder, og til sidst spørger psykologen: Hvad er det, du er så bange for? Hvad holder dig tilbage? Så siger lederen: Jeg er bange for hun bliver sur…”

”Det er sagen i en nøddeskal. Det kan være så grænseoverskridende at irettesætte andre voksne,” siger CfL-chefen.

Der er dog ingen vej uden om. Med ledelsesretten følger ledelsespligten. Ellers er det en undladelsessynd.

HR-jura omsat til forretning

Bøder og godtgørelser er eksempler på, at det er en god ide at sætte sig ind i reglerne, og det illustrerer helt konkret, hvordan HR-jura bidrager til forretningen. Overordnet er der to vinkler på forretningsdelen:

• Den første har vi berørt: Som leder skal man sikre sig, at man håndterer sine personalesager rigtigt, så de ikke udvikler sig for den enkelte medarbejder eller for grupper. Man skal bruge de værktøjer, som juraen giver, til at sikre den performance og den adfærd, man ønsker. Man skal bruge juraen til ikke at være bange for den del. Ellers kan det hurtigt ende i dyre personalesager.
  
  
• Den anden vinkel er ikke ny, men fylder ekstremt meget nu: Det er hele compliance-diskussionen. Det er for det første vigtigt for virksomhederne, at man overholder databeskyttelsesreglerne. GDPR gælder generelt og ikke kun HR. Men der er også compliance i forhold til hele komplekset om forbuddet mod at forskelsbehandle. For eksempel grund af køn eller alder.

”Et klassisk eksempel på forskelsbehandling er, at en virksomhed har en barselspolitik, som giver bedre vilkår for lønnet forældreorlov for kvinder end for mænd. Sådan en politik er i strid med ligebehandlingsloven, har Ligebehandlingsnævnet fastslået i en konkret sag.”

”I forhold til GDPR ser vi virksomheder, der går og venter på kæmpebøder, fordi de ikke har overholdt reglerne Det er dyre sager, og de giver skår i renomméet,” siger CfL-chefen.   

”Kærlighed ved første blik”

HR Juras historie i CfL går tilbage til 1938. Så længe har der været juridisk rådgivning om ansættelsesforhold. Dorte Solholts egen historie i CfL går tilbage til 2003, men romancen begyndte længe før.

Chefen for butikken i CfL er jurist fra Aarhus Universitet, og det var efter hendes eget udsagn ”kærlighed ved første blik”, da hun på et tidspunkt fik kursusfaget kollektiv arbejdsret.

Mens de hårde nysere på studiet havde hang til selskabsret og skatteret, bankede Dorte Solholts hjerte for den mere pragmatiske juridiske disciplin, og det endte med speciale i kollektiv arbejdsret og ansættelsesret tilbage i 1987. Specialet er siden blevet voldsomt mere komplekst, men følelserne er intakte.

Amtsrådsforeningen i Danmark blev Dorte Solholts første jobstation. Senere fulgte en stilling i Datacentralen, der endte med at blive opkøbt af amerikanske CSC. 

Læs mere om HR-jura i CfL her

Dengang vi hamstrede gær

Efter CSC gik turen til DI, hvor Dorte Solholt begyndte i 1998, netop da storkonflikten brød ud. Konflikten kastede Danmark ud i omfattende strejker og lockout, fordi Forligsmandens mæglingsforslag blev forkastet på lønmodtagerside.

Storkonflikten, hvor tomme brødhylder fik folk til at hamstre gær, sluttede først, da Nyrup-regeringen greb ind og fornyede overenskomsterne ved lov.

Når Dorte Solholt kigger tilbage på tiden i DI, betegner hun det som en læreplads med en meget stejl læringskurve.

”Du kan ikke læse dig til, hvordan de overenskomsttunge områder fungerer. Det var learning by doing, hvor du hurtigt blev smidt ud i at holde mæglingsmøde på en bagtrappe og diskutere alt fra akkord over ferieregler til opsigelsesvarsler.”  

”Det er fra DI, jeg har tilgangen, at ledelsesret giver ledelsespligt. Det er ikke noget, vi har fundet på i CfL,” siger hun.

Hotline og stor årlig konference

Dorte Solholt begyndte i CfL efter fem år i DI, men hun havde nogle år forinden været til et arrangement i CfL, som dengang hed Dansk Management Forum. Det vil måske være en overdrivelse også at kalde dette møde for kærlighed ved første blik, men ikke desto mindre vidste hun efterfølgende, at hun på et tidspunkt skulle arbejde i CfL.

Det blev i 2003, hvor Dorte Solholt afløste den dengang legendariske chefjurist Karen Baggesen. Siden har hun holdt den HR-juridiske fane højt i CfL – i de senere år i et tæt parløb med seniorrådgiver Charlotte Nørtoft Meldgaard.

De fleste kunder kender HR-jura Hotline, og telefonrådgivning er stadig grundlaget for HR Jura i CfL, men forretningen står ikke stille.

Ud over kurser, temamøder og Aktuel HR-jura, hvor mere end 200 HR-folk fire gange om året bliver opdateret på lovgivning og retspraksis, er en stor årlig konference blevet en del af det mangfoldige udbud. Konferencen går under navnet HR-juraKonference, og den holdes i samarbejde med advokatfirmaet Norrbom Vinding.

Et af de seneste initiativer er e-learningskurset 12 HR-juridiske råd til ledere i samarbejde med GoLearn, og desuden er e-bogen ”Ansættelse fra start til slut” netop på vej til at udkomme i opdateret udgave.

Hverken arbejdsgiverforening eller advokathus

Kunderne i HR Jura kommer primært fra HR, og en del af de over 2000 årlige henvendelser til hotlinen handler om helt basale forhold som ferieregler, barselsregler, opsigelsesvarsler mm. Den anden del handler overvejende om at håndtere personalesager, og det er tit i situationer, hvor HR må agere brandslukker, fordi en sag er kørt af sporet. Ofte på grund af en undladelsessynd.

Det er alle slags virksomheder, der bruger CfL HR Jura. Fra små organisationer med 20 ansatte til de rigtigt store, men der er stor forskel på, hvordan de bruger hotlinen.

”Nogen bruger os til mere komplekse problemstillinger, fordi de kan komme langt selv. Andre sidder måske meget alene, og bruger os som sparringspartnere i det daglige. Men vi er hverken en arbejdsgiverforening eller et advokathus, og vores rådgivning er primært baseret på telefonisk kontakt, ” siger Dorte Solholt.

Derfor hedder det HR-jura

Da CfL begyndte på juridisk rådgivning om ansættelsesforhold hed det personalejura, men for 13 år siden besluttede organisationen, at det var tid til at finde et nyt navn til specialet.

”Vi ville finde en betegnelse, som var knapt så hengemt som ordet personalejura, og som samtidigt signalerede, at der ligger mere i specialet end den rene jura. Vi ville gerne signalere en helhedsorienteret tilgang og vise, at det ud over en juridisk disciplin også er et ledelsesværktøj. Og vi er rigtig glade for, at mange andre har fulgt trop og nu også bruger betegnelsen,” siger Dorte Solholt, chef for HR Jura i CfL.

”Juraen er, som den er, men når vi rådgiver – det være sig ledere som HR – i konkrete personalesager, så er det vigtigt for os, at vi fortæller, hvor langt juraen går. Når man har sat den juridiske ramme, træffer man sin ledelsesmæssige beslutning.”