Validerede redskaber har højeste prioritet i arbejdet med lederudvikling og globalisering

Den internationale bank Nordea har ud fra etiske og kvalitetsmæssige overvejelser luget ud i porteføljen af ledelsesredskaber, så banken kun anvender dem, der er gennemtestede og har vist deres værd.

Da psykolog Marie Lück Søfelt kom til Nordea for ti år siden, var hun som noget af det første med til at gennemføre en ny politik om kun at bruge validerede og gennemtestede ledelsesredskaber og profilværktøjer. Udgangspunktet var, at hvis HR-afdelingen skulle arbejde med ledelsesredskaber i så stor en organisation, skulle værktøjerne leve op til en række internationale standarder.

”For mig har det altid været vigtigt at stille store krav til værktøjerne. Derfor evaluerede vi dengang samtlige test, som vi havde og sorterede, så vi kun beholdt dem, vi kunne stå inde for, når det gælder validiteten. På den måde fik vi ryddet op i vores ledelsesredskaber og profilværktøjer, hvoraf jeg syntes, nogle var lige tynde nok i kanten. Jeg har faktisk bedt om, at vi nu ti år efter får kigget vores redskaber igennem igen og får dem opdateret, for det er vigtigt for os, at de har en standard, man kan regne med,” siger Marie Lück Søfelt, der er specialist og supervisor i arbejds- og organisationspsykologi.

Redskaber på flere sprog

Blandt de validerede redskaber, som Nordea beholdt efter den første revision i 2001, var MBTI (Myer Briggs Typeindikator®), som CfL på det tidspunkt forhandlede, og Decision Dynamics Karrieremodellen samt Decision Dynamics Decision Styles, som CfL også i dag har i sin portefølje af ledelsesredskaber.

”Det, vi blandt andet kunne lide ved MBTI®, var, at CfL var meget opmærksom på, at der var nogle signifikante kulturelle forskelle hos os, som de kunne hjælpe os med at tage højde for. Noget af det, vi lægger vægt på, når vi tager nye tekstværktøjer i brug, er muligheden for at kunne arbejde med og udfylde dem på de lokale sprog, fordi det optimerer brugen af dem. Dernæst lægger vi vægt på, at det er muligt at udskrive rapporten fra profiltesten på engelsk,” fortæller Marie Lück Søfelt.

I dag forhandler CfL en anden og nyere typeindikator, JTI (Jungiansk Type Indeks). Tilgangen er stadig den samme: Der lægges vægt på kulturelle forskelle og på at værktøjet findes på – og kan udfyldes på – de lokale sprog, således at kulturforskellene og nuancerne bliver tilgodeset.

63 pct. bruger validerede redskaber

Nordea er blandt de 63 pct. af virksomhederne herhjemme, som i forbindelse med globaliseringen anvender en eller flere grundigt gennemtestede og validerede udviklings- og ledelsesværktøjer. Det fremgår af CfLs seneste indikator, der handler om globaliseringen i danske virksomheder.

42 pct. af virksomhederne gør det i høj grad eller i nogen grad og 21 pct. i mindre grad. Blandt redskaberne er dem, som CfL tilbyder – det være sig Typologi (JTI), Situationsbestemt Ledelse, Decision Dynamics Karrieremodellen eller Decision Dynamics Decision Styles.

Lederudvikling i The New European Market

Med udgangspunkt i den store skandinaviske fusion mellem banker i Norge, Sverige, Finland og Danmark har Nordea etableret sig på The New European Market – herunder de tre baltiske lande, Polen og Rusland. I sidstnævnte land arbejdes der i øjeblikket på at få implementeret bankens lederkompetencer.

Banken har i dag over 34.000 ansatte – heraf godt 3000 ledere – i ni lande, og det kræver sit at skræve over ikke blot forskellene i de skandinaviske kulturer, men også at få Nordeas værdier implementeret på den anden side af Østersøen.

Globaliseringen i Nordeas forstand byder på samme udfordringer, som de fleste andre internationale virksomheder oplever. Derfor har Nordea-kulturen fået en helt central rolle i arbejdet med at tackle kulturforskellene mellem landene.

Unge talenter som kulturambassadører

Marie Lück Søfelt har i øjeblikket fokus på udviklingen af unge ledertalenter gennem bankens grænseoverskridende program for ”Young Significant Talents” på gruppeniveau. Det er unge ledere, der er så talentfulde, at banken kan placere dem hvor som helst og få dem til at levere toppræstationer i løbet af kort tid. I udvælgelsesprocessen har Nordeas HR-afdelinger anvendt validerede testværktøjer.

”Et af vores krav til talenterne er mobilitet i den globaliserede bankverden. Vi har blandt andet et dansk talent, som for en periode er flyttet til Stockholm sammen med sin familie,” fortæller hun.

”Nordea-kulturen er hverken dansk, norske, svensk eller finsk – den er Nordeas. Og jeg forestiller mig, at de unge ledertalenter kan blive stærke ambassadører for kulturen, fordi de er i netværk sammen under udviklingsforløbet på to år. Desuden er der en forventning om, at de stillingsmæssigt flytter sig og helst ud af eget område, så de på den måde ikke kun forbliver et lokalt talent, men flytter sig til andre områder eller lande. På den måde kan de blive rollemodeller for, hvordan man i Nordea kan flytte sig mellem forretningsområder og kulturer,” slutter Marie Lück Søfelt.

Fakta om:

Marie Lück Søfelt, Nordea Talent and Executive Development. Uddannet folkeskolelærer i 1982, cand. pæd. psych. i 1991 og klinisk og autoriseret psykolog i 1995. Har bl.a. arbejdet som psykolog hos Mødrehjælpen, konsulent hos Kræftens Bekæmpelse, psykolog på Finsencentret på Rigshospitalet og ledelseskonsulent samme sted. Siden 2001 ansat i Nordea som hhv. Senior Development Consultant, Concept Team Leader for Leadership Development, projektleder for Talent Management og i dag som ansvarlig for Young Significant Talent Process.
Validerede ledelsesværktøjer

CfL tilbyder en bred palet af validerede og gennemtestede koncepter og ledelsesværktøjer.

Med CfLs validerede ledelsesredskaber får du forskningsbaserede og gennemafprøvede værktøjer og metoder, der danner grundlaget for sammenhængende ledelsesudvikling på alle niveauer i din virksomhed.

CfLs validerede ledelsesværktøjer er blandt andet:

  • Situationsbestemt ledelse
  • Excellence Modellen
  • Karrieremodellen
  • Decision Styles
  • Element B
  • Teamkompasset
  • Jungiansk Typeindeks